Kopftuch am Arbeitsplatz

Vorsicht, Kleiderordnung!

Von Marcus Jung
 - 09:52

Ein Tuch, das über den Kopf gebunden ist: Es kann ein Stück Stoff sein, das vor Wind, Sonne oder Regen schützt. Für eine Muslimin ist das Tragen ihres Hijab Ausdruck ihres Glaubens. Auf ihr islamisches Kopftuch wollen die Frauen daher nicht am Arbeitsplatz verzichten. Das betrifft aber auch andere religiöse Symbole wie etwa das Kruzifix an der Halskette oder die Kippa. Daraus entstehen Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie Kunden. Immer wieder geht es um die Frage: Wo ist dem Weisungsrecht des Arbeitgebers eine Grenze gesetzt? Und wie gelingt es, daneben die Selbstbestimmung der Mitarbeiter im Unternehmen „unter einen Hut“ zu bringen?

In solchen Fragen genießen Arbeitgeber großen Spielraum, hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) erst im März entschieden. Sie müssen lediglich über eine allgemeine Regelung sicherstellen, dass es keine unterschiedliche Handhabe zwischen den weltanschaulichen oder religiösen Bekundungen im Betrieb gibt, um damit im Außenauftritt Neutralität zu vermitteln. Behandelt eine Geschäftsführung ihre Mitarbeiter unterschiedlich, liegt darin eine Diskriminierung.

In den vom EuGH entschiedenen Fällen hatten sich zwei muslimische Frauen aus Belgien und Frankreich gegen ihre Kündigung gewehrt. Der französischen Software-Designerin war von ihrem Arbeitgeber, dem Beratungsunternehmen Micropole, gekündigt worden, weil sie sich weigerte, im Kundenkontakt auf ihr Kopftuch zu verzichten. Es lag dazu keine betriebsinterne Regelung vor, der Arbeitgeber berief sich auf die „Neutralitätspflicht“ gegenüber Kunden. Im belgischen Fall hatte der internationale Sicherheitskonzern G4S bereits 2006 eine Regel erlassen, die Mitarbeitern das sichtbare Tragen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugung untersagte.

Anordnung sollte für jeden Mitarbeiter verständlich sein

Arbeitsrechtler weisen in dem Zusammenhang immer wieder auf Betriebsvereinbarungen hin, um sich rechtlichen Ärger zu ersparen. „Die Anordnungen sollten widerspruchsfrei und so klar formuliert sein, dass sie für jeden Mitarbeiter verständlich sind“, sagt Philipp Wiesenecker, Anwalt der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Kliemt & Vollstädt. Eine solche lag im Fall von G4S vor. Der Gerichtshof lag also richtig, als er das Kopftuchverbot bestätigte.

Wie weit kann die von Unternehmensseite eingeforderte Neutralitätspflicht gehen? Schreibt das Unternehmen das Tragen einer Uniform vor, lässt sich die Frage leicht beantworten. Sobald die Dienstkleidung für die besondere Kenntlichmachung des Mitarbeiters hilfreich ist, überwiegt das Interesse des Arbeitgebers, haben Gerichte bestätigt. Muss ein Arbeiter zudem Schutzkleidung tragen, hat sein Recht auf Selbstverwirklichung ebenfalls zurückzutreten. Schwieriger ist es, wenn keine Betriebsvereinbarung vorliegt oder eine Unternehmenskultur samt Dresscode vorgelebt wird. In Branchen, in denen das Tragen von Anzügen oder Business-Kostümen üblich ist, würden dann sogar T-Shirts mit auffälligen Aufdrucken durch das Raster fallen. Entscheidend dabei sei, ob der Träger damit eine bestimmte Weltanschauung nach außen transportieren will, sagt Arbeitsrechtler Wiesenecker. „Nicht jedes im Urlaub gekaufte T-Shirt von Bob Marley ist als eine Umgehung einer Kleidungvorschrift im Unternehmen anzusehen“, stellt er klar.

Die größte Dynamik nimmt das Thema im öffentlichen Dienst auf: In Baden-Württemberg hat Justizminister Guido Wolf (CDU) vor wenigen Tagen ein Gesetz vorgelegt, durch das religiöse Kleidungsstücke aus Gerichten verbannt werden sollen. Der Entwurf betrifft Berufsrichter und Staatsanwälte, denen das Tragen von Kopftüchern, Kippas oder politischen Symbolen im Sitzungssaal untersagt wird; im eigenen Büro oder in der Kantine soll es Lockerungen geben.

Sonderfall Kirche

Auch in der hessischen Regierung regte sich Ende April Widerstand gegen eine Eilentscheidung des Verwaltungsgerichts Frankfurt, wonach es einer Referendarin erlaubt ist, in ihrem juristischen Vorbereitungsdienst ein Kopftuch zu tragen. Für Hessens Justizministerin Eva Kühne-Hörmann (CDU), die sich für eine Beschwerde gegen die Entscheidung aussprach, geht es dabei „um eine grundsätzliche Frage, nämlich die weltanschauliche Neutralität staatlicher Institutionen“.

Insbesondere für die Kirche selbst oder kirchennahe Arbeitgeber sind Neutralitätspflicht und das Tragen religiöser Symbole immer wiederkehrende Themen. Allein die kirchennahen Vertreter der Freien Wohlfahrtspflege in Deutschland – der Deutsche Caritasverband und die Diakonie – beschäftigen hierzulande über 1,1 Millionen hauptamtliche Mitarbeiter. Die Wohlfahrtverbände müssen für eine bestimmte kirchliche Prägung stehen, und diese muss sich in ihren Einrichtungen, Dienstleistungen und der Arbeit ihrer Mitarbeiter ausdrücken. Aber damit können sie sich nicht anders- und ungläubigen Mitarbeitern verschließen, gerade nicht in Zeiten eines Fachkräftemangels.

Als Arbeitgeber unterliegen sie nicht den üblichen Gesetzen. Für sie gelten Sonderregelungen wie das Kirchenarbeitsrecht. „Ein kategorisches Kopftuchverbot existiert in der evangelischen Kirche und den ihr zugeordneten diakonischen Einrichtungen nicht“, sagt Jörg Kruttschnitt, als Vorstand der Diakonie Deutschland auch für Personal- und Rechtsfragen verantwortlich. „In der Regel gibt es in diakonischen Einrichtungen auch keine derartigen Dienstvereinbarungen.“ Die kirchlichen Einrichtungen haben einen individuellen Spielraum für solche Anordnungen, urteilte das Bundesarbeitsgericht 2014.

Loyalität der Arbeitnehmer ist wichtig

Auf den Richterspruch verweist auch Kruttschnitt und schiebt nach, dass alle Einrichtungen gebeten worden seien, Anordnungen sorgsam und „mit dem nötigen Fingerspitzengefühl“ zu treffen.

Wichtig für die Kirche und die kirchennahen Träger ist die Loyalität ihrer Arbeitnehmer. Nach dem Grundgesetz steht ihnen ein Selbstbestimmungsrecht zu. Sie können also – ohne jede staatliche Einmischung – von ihren Mitarbeitern die Einhaltung bestimmter Richtlinien einfordern. Das Tragen einer bestimmten Kleidung gehört laut Diakonie-Vorstand Kruttschnitt in der Regel nicht dazu. Änderungsbedarf bei Kleiderordnungen, etwa in Krankenhäusern, bestünden aufgrund der jüngsten EuGH-Urteile deswegen nicht, weil nur weltliche Unternehmen betroffen seien, sagt er.

Daneben gibt es Branchen, in denen Kopfbedeckungen aus Hygienevorschriften sinnvoll sind, etwa in der Lebensmittelindustrie oder im Gastronomiegewerbe. Bisher gibt es keine besonderen Vorschriften, die das Tragen des Kopftuchs am Arbeitsplatz abschließend regeln. Der Spitzenverband der deutschen Hotellerie und Gastronomie (Dehoga) verweist insoweit auf eine „Leitlinie für Hygienepraxis in der Gastronomie“. Diese empfiehlt Personen, die im Küchenbereich arbeiten, das Tragen einer Kopfbedeckung, die möglichst das ganze Haar bedeckt.

Alternativ können Haare auch zurückgesteckt oder zusammengebunden werden, erklärt Sandra Warden, die als Geschäftsführerin im Bundesverband das Arbeitsrecht betreut. „Ob und, falls ja, welche Kopfbedeckung zu tragen ist, ist grundsätzlich eine unternehmerische Entscheidung“, sagt sie und verweist darauf, dass Kochmützen oder Bandanas Teil einer Dienstkleidung sein können.

Potentielle Konflikte in Berufen mit Kundenkontakt

Konkrete Empfehlungen, ob und in welchen Unternehmensbereichen infolge des EuGH-Urteils eine Regel geschaffen werden müsse, habe man nicht ausgesprochen, sagt Warden. Angesichts der Vielfalt der Branche und hinsichtlich der Betriebe, Mitarbeiter und Gäste müssten Fragen individuell sehr unterschiedlich beantwortet werden. „Uns liegen bislang keinerlei Kenntnisse vor, dass das Urteil konkrete Auswirkungen auf die Betriebsordnungen in der Hotellerie und im Gastgewerbe haben könnte.“

Potentielle Konflikte ergeben sich im direkten Kundenkontakt und dort, wo ein Unternehmen über das uniforme Auftreten seiner Mitarbeiter am Aufbau einer Marke arbeitet. In solchen Fällen stechen islamische Kopftücher, Kippa oder T-Shirts mit auffälligen weltanschaulichen Konterfeis klar hervor. Wird in diesen Fällen die Grenze zum Plakativen überschritten und kommt es zu Kundenbeschwerden, sieht der Verband arbeitsrechtlichen Regelungsbedarf.

Dennoch: Ob ein Unternehmen standardisierte Dienstkleidung vorschreibt oder darauf setzt, dass ein Mitarbeiter dem Gast als individuelle Persönlichkeit begegnet, ist laut Dehoga eine Frage der Unternehmensphilosophie und der Gästezielgruppe. Dass die Antworten unterschiedlich ausfallen, gehört „zur DNA der Branche“, ist Warden überzeugt.

Quelle: F.A.Z.
Autorenbild/ Marcus Jung
Marcus Jung
Redakteur in der Wirtschaft.
Twitter
  Zur Startseite
Ähnliche ThemenCDUKircheArbeitsplatzFrauen