Lohngleichheit

Was verdienst du, Kollege?

Von Marcus Jung
 - 09:32

Birte Meier ist eine gestandene TV-Journalistin. 2015 gewann sie den deutschen Wirtschaftsfilmpreis für eine Dokumentation über die Samwer-Brüder. Vergangenes Jahr deckte sie für das Politmagazin „Frontal 21“ auf, dass ranghohe SPD-Mitglieder Geld für Gespräche mit Lobbyisten verlangten. Ihr Fernsehbeitrag „Rent a Sozi“ bescherte dem ZDF hohe Einschaltquoten. Mit einer solchen couragierten Journalistin schmückt sich jede Redaktion gerne. Doch die Wege von Meier und des Fernsehsenders gehen auseinander. Die 45-Jährige wollte wissen, wie viel mehr ihre männlichen Kollegen verdienen. Sie verklagte das ZDF kürzlich vor einem Gericht in Berlin auf Auskunft und eine Entschädigung in Höhe von 70.000 Euro. Der Streit sorgte für große Aufmerksamkeit. Zu viel Trubel für das ZDF: Noch im Gerichtssaal sollen die Anwälte des Fernsehsenders Meier nahegelegt haben, die Redaktion zu verlassen.

Das Thema Lohngleichheit ist gesellschaftlich brisant. Deutsche Unternehmen zahlen Frauen und Männern unterschiedliche Gehälter: Laut Statistischem Bundesamt betrug die durchschnittliche Lohnlücke im Jahr 2015 knapp 21 Prozent. Die Angabe ist allerdings unbereinigt und blendet Merkmale wie Berufsqualifikation, Betriebszugehörigkeit, Branche, Erwerbspausen und Arbeitszeitmodelle der Beschäftigten komplett aus. Andere Berechnungsmodelle, die das alles berücksichtigen, kommen zu dem Ergebnis, dass Frauen durchschnittlich nur zwischen 5 und 7 Prozent weniger verdienen als Männer.

Auf diese Zahlen stützt sich das Bundesfamilienministerium. Als eines der letzten Großprojekte der schwarz-roten Regierung hat Familienministerin Manuela Schwesig (SPD) ein Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern im Kabinett durchgeboxt. Es sieht vor, dass Mitarbeiter in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern künftig Auskunft darüber verlangen können, was ihre Arbeitskollegen verdienen. Arbeitnehmer sollen für eine Gruppe von mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts, die jeweils vergleichbare Tätigkeiten ausüben, den Mittelwert des monatlichen Bruttolohns sowie zwei weitere Komponenten wie Boni oder einen Dienstwagen abfragen können.

Über Geld redet man doch

Laut Schwesig geht es nicht darum, den Lohnzettel des Kollegen einzusehen. Sie will vielmehr mit dem Tabu brechen: „Über Geld redet man nicht!“ Viele ältere Arbeitsverträge verbieten es Arbeitnehmern, sich untereinander über ihr Gehalt auszutauschen. Solche Stillschweigensklauseln bezüglich der Vergütung sind heutzutage jedoch nicht mehr üblich, sagt Christian Vetter, Präsidiumsmitglied des Bundesverbands der Personalmanager (BPM). Dass man in Deutschland in der Belegschaft über individuelle Gehälter kaum sprechen würde, sei eben so. „Dabei haben Arbeitnehmer über Tarifverträge und andere kollektivrechtliche Vereinbarungen im Betrieb gute Möglichkeiten, einzuschätzen, wo sie stehen“, sagt Vetter, der hauptberuflich die Abteilung Arbeits- und Sozialrecht des Chemiekonzerns Dow in Deutschland verantwortet.

Aus Sicht des Personalmanagerverbandes bedeutet das Lohngleichheitsgesetz für kleinere und mittlere Unternehmen unverhältnismäßige Belastungen. Sie müssen künftig noch mehr Daten über ihre Mitarbeiter erheben und speichern. So sieht der Entwurf vor, dass sich private Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern über den Auskunftsanspruch hinaus regelmäßigen Entgeltüberprüfungen unterziehen müssen. Außerdem müssen sie öffentlich berichten, wie weit sie mit der Umsetzung der Gleichstellung in den Betrieben, insbesondere bei der Lohnhöhe, gekommen sind.

Ein hoher bürokratischer Aufwand, zumal der Gesetzgeber offenbar nicht an die hohen Hürden des deutschen Datenschutzrechts gedacht hat. „Der Auskunftsanspruch führt datenschutzrechtlich immer mehr in Richtung des gläsernen Kollegen“, sagt Vetter. Angesichts einer stark leistungsorientierten Vergütung vielerorts müssten Arbeitgeber auch individuelle Zielvereinbarungen als Grundlage für eine Differenzierung offenlegen, gibt er zu bedenken. Zwar ist die Auskunft anonymisiert. In kleineren Unternehmen, wo sich der Kreis der vergleichbaren Arbeitskollegen schnell einkreisen lässt, könne dies jedoch zum Unfrieden in der Belegschaft führen. Für Vetter ist klar: „Das Gesetz geht voll am Ziel vorbei.“

Bei Birkenstock war eine Klage erfolgreich

Für Birte Meier kommt der neue Auskunftsanspruch zu spät. Dass die Männer in ihrer Redaktion deutlich mehr verdienten, erfuhr sie von einem Kollegen im Ruhestand. Meier monierte das erfolglos bei der Beschwerdestelle des Senders, dann reichte sie Klage ein. Natürlich dürfen Frauen und Männer nicht allein aus geschlechtsspezifischen Gründen unterschiedlich bezahlt werden, so der Arbeitsrichter, aber die Voraussetzungen für eine Lohndiskriminierung seien in diesem Fall nicht gegeben. Er wies die Klage ab. Eine Diskriminierung lag nicht vor, weil Meier ihr Gehalt mit Kollegen verglich, die im Gegensatz zu ihr festangestellt sind. Denn unter den Journalisten des ZDF gibt es verschiedene Arbeitsverträge und damit Vergütungen. Neben festangestellten Mitarbeitern und freien Mitarbeitern gibt es sogenannte „Feste Freie“ wie Meier - Autoren, mit denen das ZDF kontinuierlich zusammenarbeitet. Meier hat Berufung gegen das Urteil eingelegt.

Denn Hartnäckigkeit kann sich auszahlen, wie das Beispiel Birkenstock zeigt: Dutzende Mitarbeiterinnen hatten den bekannten Schuhhersteller verklagt, weil dieser Männer in der Produktion besser bezahlte. Das hatte Birkenstock nach einem Gesellschafterwechsel 2013 sogar selbst eingeräumt und die Löhne für Frauen angepasst. Für die Jahre zuvor beriefen sich die Klägerinnen auf ein Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Den aufgrund der Diskriminierung entgangenen Lohn musste der Schuhhersteller 2015 nachzahlen. Daneben gestand ein anderes Gericht einer Birkenstock-Mitarbeiterin im vergangenen Jahr zusätzlich ein Schmerzensgeld zu.

Unabhängig vom Lohngleichheitsgesetz gibt es schon rechtliche Grundlagen, die unberechtigte Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern ausgleichen. Welchen Mehrwert bietet Schwesigs Gesetz dann? Die Transparenz der Gehälter und die verpflichtende Dokumentation für die Unternehmen könnten sich positiv auf einzelne Arbeitnehmer auswirken. Alleine die Bestätigung, weniger als vergleichbare Kollegen zu verdienen, führt aber nicht zur Lohnerhöhung. Und so kann sich der vermeintliche Vorteil sogar in einen Pyrrhussieg verwandeln, wenn Mitarbeiter ihre Unternehmen vor den Kadi ziehen. Ein Grundvertrauen ist nach einem Streit vor Gericht kaum wiederherstellbar; in manchen Fällen hilft nur ein Auflösungsvertrag.

„Ein gesellschaftliches Thema“

Zudem sind erhebliche Zweifel angebracht, ob ein Auskunftsanspruch wirklich die Gleichberechtigung von Frauen fördert. Lohnunterschiede haben mit der Branche und der Art der konkreten Tätigkeit zu tun. Zudem legen Frauen wegen Geburten und der Erziehung der Kinder Erwerbspausen ein - die im Vergleich zu anderen europäischen Ländern in Deutschland länger ausfallen. Viele Arbeitnehmerinnen wünschen sich mehr Unterstützung für ihren Wiedereinstieg in den Beruf. In der Diskussion um Lohngleichheit schwingt gleichzeitig die Forderung nach einem Ausbau der Kinderbetreuung und flexiblen Arbeitszeitmodellen mit. „Es ist ein gesellschaftliches Thema, und Frau Schwesig weiß das“, sagt Vetter vom Personalmanagerverband.

Jetzt allerdings den Auskunftsanspruch in Frage zu stellen sei in Anbetracht des Gesetzgebungsverfahrens vermutlich kontraproduktiv. „Man muss dann eben in einigen Jahren Bilanz ziehen, ob dieser Weg die Ungleichheiten bei den Löhnen von Frauen und Männern behoben hat, und dann eventuell gezielt nachbessern.“

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Quelle: F.A.Z.
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