Akademischer Mittelbau

Wege aus dem Ordinariat

Von Florian Meinel und Reinhard Jahn
 - 13:04

Nach einem Standardmodell der Institutionentheorie lassen sich Organisationen auf dreierlei Arten indirekt steuern: durch die Art ihrer formalen Organisation, durch Geld und durch Personal. Über die Organisationsform deutscher Universitäten wurde jahrzehntelang erbittert gestritten: Fachbereiche oder Fakultäten? Rektorate oder Präsidien? Hochschulräte? Verfasste Studentenschaft, Gruppenuniversität. Als sich diese Kämpfe erschöpft hatten, verlagerte sich die Hochschulpolitik auf den Steuerungsfaktor Geld: Abbau der Grundfinanzierung zugunsten von drittmittelgeförderter Projektforschung. Inzwischen macht sich auch hier Überdruss breit; allzu viel Zeit fließt in das Antrags- und Begutachtungswesen. So liegt der Schwerpunkt der Hochschulreformen seit einiger Zeit auf der Steuerungsebene Personal: Wie lassen sich Personalkonzepte, Karrierewege und Dienstrecht im Sinne der Leistungsfähigkeit der Universitäten weiterentwickeln? Wie kann gleichzeitig mehr Verlässlichkeit bei der Planung einer wissenschaftlichen Karriere geboten werden? Dabei wurde zuletzt besonders über den Übergang vom Mittelbau zur Professur diskutiert. Als Königsweg einer zukunftsweisenden und international anschlussfähigen Reform wissenschaftlicher Karrieren gilt vielen dabei die Einführung des „Tenure Track“ als Standardmodell für Berufungen.

Im Kern bezeichnet der Begriff Tenure Track ein Modell, das sich in den USA in der heutigen Form Mitte des 20. Jahrhunderts herausgebildet hat. Der Weg zu einer Lebenszeitprofessur führt nach diesem Modell über befristete Professuren, die sich von Assistentenstellen durch eine Reihe von Merkmalen unterscheiden: durch wissenschaftliche Unabhängigkeit, Besetzung im Wettbewerb nach öffentlicher Ausschreibung, attraktivere Ausstattung, eigenes Budget, eigene Personalverantwortung, alle akademischen Rechte der Professur und einen begrenzten, aber attraktiven Zeithorizont von fünf bis acht Jahren zur Etablierung. Im Normalfall sollen Nachwuchswissenschaftler zwei bis vier Jahre nach der Promotion auf eine befristete Professur berufen werden. Nach fünf Jahren werden die Leistungen in Forschung und Lehre evaluiert. Positiv evaluierte erhalten „tenure“, also eine Lebenszeitprofessur in einer höheren Stellenkategorie. Wissenschaftliche Karrieren werden auf diese Weise planbarer: Es gibt klare und transparente Erfolgskriterien, und der Zeitpunkt, zu dem über Aufstieg oder Ausstieg entschieden wird, steht einigermaßen fest.

Das Problem, auf das der „Tenure Track“ eine Antwort sein soll, schleppt die deutsche Universität seit einem halben Jahrhundert mit sich herum. Es ist nämlich nicht ohne Ironie, dass die Hochschulreformen seit 1968 zwar so gut wie alles mindestens einmal verändert, die Änderungen wieder revidiert und die Revisionen wieder infrage gestellt haben, nicht aber das, wogegen man am Anfang vor allem war: das Lehrstuhlprinzip. Der Mittelbau und die verfasste Studentenschaft wurden anerkannt und so die Gruppenuniversität geschaffen, Studiengänge wurden reformiert und Forschungsfinanzierung externalisiert, aber die Idee des Ordinariats blieb, zumindest im Kern, erhalten.

Alte und neue Modelle

Gewiss: Die großbürgerliche Figur des Ordinarius, jene Lichtgestalt, mit der ihre Schüler über viele Jahre verbunden sind, bis sie am Ende selbst den Ritterschlag erhalten, das gibt es fast nur noch als Pose oder Karikatur. Die große Zeit der Festschriften und der goldenen Doktorjubiläen ist vorbei. Doch die organisatorischen Leitungsrechte, die mit dem Amt des Lehrstuhlinhabers verbunden sind, haben sich innerhalb der Universität sehr weitgehend erhalten. Davon gewinnt man nur ein unvollständiges Bild, sieht man allein auf die Struktur und Zuständigkeit der Gremien. Zur Organisationsverfassung gehört bei Universitäten nämlich auch, ja sogar in aller erster Linie die Personalhoheit, das heißt die Macht zu entscheiden, wer wo wann was wird. Und an der Konzentration der Personalhoheit bei den Lehrstuhlinhabern hat sich bisher wenig geändert.

In der Tat hat keine der zahlreichen Reformversuche der vergangenen Jahre diese Personalhoheit angetastet. Das hat im heutigen Wissenschaftssystem zu zwei disparaten Karrieremodellen geführt, die zusammenhanglos koexistieren. Da ist einmal das klassische Modell der Habilitation an einem Lehrstuhl. Sie ist immer noch der häufigste Weg zur Professur. Daneben gibt es einen bunten Blumenstrauß an Nachwuchsstellen, die auf einem früheren Karrierestadium wissenschaftliche Eigenständigkeit bieten und der wissenschaftlichen Etablierung dienen sollen: Nachwuchsgruppenleitung, Juniorprofessur, Assistenzprofessur, Eigene Stelle – eine fast undurchschaubare Vielfalt mit den unterschiedlichsten Rahmenbedingungen und ganz disparater institutionelle Einbindung. Der Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs hat diese Vielfalt im vergangenen Jahr erneut statistisch erfasst.

Inwiefern hängen beide Karrierewege mit der Personalhoheit von Lehrstuhlinhabern zusammen? Die Abhängigkeit des Assistenten an einem Lehrstuhl ist direkt und persönlich. Davon zeugen auch heute noch Begriffe wie „Doktorvater“ oder „Schüler von X“. Lehrstuhlunabhängige Nachwuchsstellen sind insofern sicherlich ein Schritt in die richtige Richtung. Der Versuch, auf diesem Wege das Lehrstuhlprinzip zu relativieren, greift aber zu kurz, denn die Abhängigkeit bleibt, auch wenn sie abstrakter ist: Die Hochschule übernimmt nach Ablauf der Stelle im Regelfall keine Verantwortung für den weiteren Weg und verweigert bis dahin die gleiche Augenhöhe. Ganz arglos führt man auch Mittvierziger, deren Kinder sich auf das Abitur vorbereiten, unter der Bezeichnung „wissenschaftlicher Nachwuchs“. Vom Nachwuchs wird nicht erwartet, ebenbürtig zu sein, weder fachlich noch institutionell – mit allen heuristischen Konsequenzen.

Wissenschaftlich war und ist dieses zweite Modell fraglos recht erfolgreich. Viele Max-Planck-Direktoren, auch die meisten deutschen Nobelpreisträger der letzten 15-20 Jahre haben über diesen Weg Karriere gemacht. Doch wer wollte darauf schließen, dass ihnen in einem anderen System der Erfolg versagt geblieben wäre? Die Frage, ob es auch für die Zukunft und die sich beschleunigende Internationalisierung der deutschen Hochschullandschaft gut geeignet ist, lässt sich nicht mit Erfolgen der Vergangenheit beantworten. Das amerikanische Modell als solches lässt sich auf die Verhältnisse der Bundesrepublik allerdings nicht übertragen. Dazu ist zum Beispiel schon das Dienstrecht viel zu anders. Auch beruht das amerikanische Modell auf dem starken Gefälle zwischen den großen Forschungsuniversitäten, deren Abschlüsse Spitzenpositionen und -gehälter garantieren, und den kleineren Universitäten und Colleges, die eher mit Fachhochschulen und Berufsschulen vergleichbar sind. Bis zu einem solchen Zustand wäre es in der Bundesrepublik trotz Exzellenzinitiative noch ein weiter Weg, den im Ernst auch niemand gehen will.

Erwartungen an den Tenure Track

Bei der Einführung des Tenure Track geht es zunächst darum, die Fehler zu vermeiden, die bei der Juniorprofessur gemacht wurden. Sie wurde 2002 durch eine Änderung des Hochschulrahmengesetzes geschaffen, vom Bundesverfassungsgericht verworfen und dann auf Länderebene geregelt. Dass sie heute weithin als gescheitert gilt, lag teils an der oft zu geringen Ausstattung, teils an den fehlenden Perspektiven der Juniorprofessoren an ihrer Universität, vor allem aber darin, dass sie im Vergleich mit allen anderen Karrierewegen sich als der schlechteste erwies: In geisteswissenschaftlichen Fächern bestrafte man Juniorprofessoren, indem man die Habilitation noch nebenbei von ihnen verlangte, und in den experimentellen Fächern hatten sie in der Forschung gegenüber den viel besser ausgestatteten Gruppenleitern an den außeruniversitären Forschungseinrichtungen das Nachsehen.

Seit der Föderalismusreform von 2006 kann der Bund im Hochschulrecht nur noch ganz wenig verbindlich regeln. So haben lokale Akteure die Initiative ergriffen, etwa die TU München, die sich seit einigen Jahren im Grundsatz für Tenure Track entschieden hat. Andere Universitäten und Länder sind dem Beispiel gefolgt. Allerdings: Eine solche grundlegende Reform in einem so eng verflochtenen Wissenschaftssystem wie den deutschen kann schwerlich gelingen, wenn 16 unterschiedliche Meinungen darüber miteinander konkurrieren, was Tenure Track eigentlich ist und wie es funktioniert. Am allerwenigsten, wenn sogar einzelne Universitäten Sonderwege verfolgen.

Das ist keineswegs trivial. Bis heute werden mit Tenure Track ganz unterschiedliche, miteinander durchaus unvereinbare Erwartungen assoziiert: Handelt es sich um die Einführung einer neuen Zwischenphase zwischen Berufbarkeit und Berufung? Geht es darum, möglichst vielen eine Dauerstelle im Wissenschaftssystem zu garantieren und den Befristungsdruck zu reduzieren? Oder geht es im Kern um einen stärker meritokratischen und international anschlussfähigeren Zugang zur Lebenszeitprofessur? Geht es bei Tenure Track also mehr um die Wissenschaft oder mehr um die Wissenschaftler? Wie korrelieren Lebenslauf und Lebensleistung? Welchen Zusammenhang gibt es zwischen Beschäftigungssituation und wissenschaftlicher Produktivität? Wird auf festen oder auf ungesicherten Stellen mutiger gedacht?

Neue Auswahlmaßstäbe

Weil eine konsentierte und auf die deutschen Verhältnisse passende Blaupause für Tenure Track nicht existierte, haben Bund und Länder im vergangenen Jahr ein großes Förderprogramm für Tenure-Track-Professuren aufgelegt. Die Aussicht auf tausend vom Bund für acht Jahre bezahlte Professuren soll Unis und Länder anhalten, den Systemwechsel zu vollziehen. Allerdings: Ein Förderprogramm in Form einer Verwaltungsvereinbarung ist kein Gesetz; es kann nicht das Hochschulrecht vereinheitlichen. Daher wurden die Universitäten aufgerufen, Ideen und Konzepte zur Weiterentwicklung der Personalstruktur und der Karrierewege des wissenschaftlichen Nachwuchses zu entwickeln und sich mit Lösungen zur Implementierung der Tenure-Track-Professur für Bundesmittel zu bewerben. Die konkrete Ausgestaltung des neuen Karrierewegs war also, anders als bei der Einführung der Juniorprofessur, nicht einseitig vorgegeben, sondern weitgehend den Hochschulen und ihrer institutionellen und personalpolitischen Kreativität aufgegeben.

Der Nachwuchspakt setzte insofern bemerkenswert großes Vertrauen in die Universitäten, die seither viel Kraft und Zeit in Konzepte, Ideen, Lösungen und Gestaltungswege investiert haben. Nicht ohne Erfolg. Nach der ersten Antragsphase sind Umrisse eines good-practice-Modells durchaus erkennbar. Dabei wird deutlich, dass für das Gelingen von Tenure Track vier miteinander zusammenhängende Probleme gelöst werden müssen: An wen richten sich die Stellen? Wie wird über die anschließende Vergabe von „tenure“ entschieden? Welche Stellung haben die Tenure-Track-Professoren innerhalb der Fakultäten und Universitäten? Und schließlich: Wie verhält sich der Tenure Track zu anderen Karrierewegen?

Was die Zielgruppe betrifft, so wurde rasch klar, dass die Berufung auf Tenure-Track-Professuren nur dem wissenschaftlichen Nachwuchs in einer relativ frühen Karrierephase wirklich hilft. Denn der Tenure Track soll ja die Entscheidung über einen dauerhaften Verbleib im Wissenschaftssystem gerade nach vorne und nicht nach hinten verlagern. Das aber wäre der Fall, beriefe man regelmäßig Forscher um die vierzig auf jene Stellen, wie es bei der Juniorprofessur leider verbreitete Praxis war. Man führte die Berufungsverfahren durch, wie man sie kannte. So setzte sich im Zweifel immer der Ältere und Etabliertere durch.

Doch eben darin lag der Fehler. Die Idee von Tenure Track kann nämlich nur Erfolg haben, wenn der Maßstab bei der Berufung, Evaluation und Entscheidung neu gefasst wird. Die Kandidatenauswahl bei der Erstberufung darf nicht nur auf den bisherigen Leistungen basieren, sondern muss sehr wesentlich auch das Potenzial für künftige Forschungsleistungen und die Eignung als Hochschullehrer ermitteln. Neben der Beurteilung ist also eine Prognose gefragt, die sich kriteriell viel schwerer steuern lässt: Es kommt auf den persönlichen Eindruck an, der sich unter anderem durch Auswahlsymposien mit nachfolgenden Einzel- und Gruppengesprächen unter Beteiligung auswärtiger Experten schärfen lässt, nicht aber etwa durch schriftliche Fachgutachten, die sich ja nur auf Geleistetes beziehen können. Solche Gutachten sind daher kaum sinnvoll, wenn sie sich nicht, wie es bei Drittmittelprojekten üblich ist, auf einen ausführlichen Forschungsplan beziehen.

Anforderungen an ein faires Verfahren

Das zweite Schlüsselproblem liegt bei der Ausgestaltung des Verfahrens, das am Ende über die Übernahme auf eine Lebenszeitprofessur entscheidet. Auch dabei verbietet sich die schematische Übertragung der Praxis von Berufungsverfahren. Es geht schließlich um den Fall, den die Hochschulgesetze in anderen Fällen mit Recht als „Hausberufung“ zu unterbinden suchen. Wie also kann eine Fakultät über das berufliche Schicksal eines Kollegen entscheiden, den alle seit Jahren persönlich gut kennen? Wie verhindert man, dass Erfolg und Misserfolg am Ende vom Gutdünken der lokalen Meinungsführer und Lehrstuhlinhaber abhängig sind? Die Entscheidung lässt sich aber auch nicht durch das Abhaken kleinteiliger Zielvereinbarungen auf Verwaltungsebene treffen: Das hieße nämlich bürokratische Gängelung und Dauerbeobachtung statt freier Forschung. Die Fakultät sollte daher zwar votieren dürfen und ein Veto-Recht besitzen, doch die inhaltliche Entscheidung muss auf einer höheren Ebene getroffen werden. Das kann etwa eine zentrale Tenure-Kommission sein, an der Externe beteiligt sind und die weitere Experten hinzuziehen kann. Dabei kommt externen Gutachten eine hervorragende Bedeutung zu; in den Vereinigten Staaten sind mindestens sechs unabhängige Gutachten in diesem Stadium üblich. Sich über mehr als ein kritisches Gutachten hinwegzusetzen, dürfte einer Universität schwerfallen.

Die Fairness gebietet es deshalb, die Kriterien, anhand derer nach etwa sechs Jahren über eine Lebenszeitprofessur entschieden wird, schon am Beginn dieser Erprobungszeit zu vereinbaren und zu kommunizieren. Auf welche Kriterien dabei der Schwerpunkt gelegt wird, mag von Fach zu Fach höchst unterschiedlich sein. In jedem Fall darf der Übergang auf eine dauerhafte Professur aber nur von jener Evaluierung abhängig sein, die den Erfolg in Forschung und Lehre zum Gegenstand hat, nicht aber von Ermessenserwägungen des Dekans und der Hochschulleitung oder gar von Bedarfserwägungen. Und natürlich darf sich die Hochschule nicht vorbehalten, sich im Falle einer positiven Evaluation auf fehlende Haushaltsmittel zu berufen.

Damit faire Verfahren gelingen, ist es auch wichtig, einer Zwischenevaluation schon nach drei Jahren, sofern sie das Landeshochschulrecht noch vorsieht, keinen zu hohen Stellenwert einzuräumen. Was kann man nach drei Jahren eigentlich erwarten und evaluieren? In den experimentellen Fächern hat man gerade das Labor eingerichtet, die ersten Studenten und Doktoranden aufgenommen, sich durch die ersten Vorlesungen gekämpft und mit etwas Glück die Bewilligung eines Drittmittelantrags in der Tasche. Hochkarätige Publikationen dürften die Ausnahme sein. Ebenso wenig wird in den Geisteswissenschaften nach drei Jahren schon eine hochkarätige Monographie geschrieben sein. Jetzt externe Gutachten einzuholen setzt deshalb Fehlanreize zu Schnellschüssen. Gegen eine bloß orientierende Zwischenevaluation spricht naturgemäß nichts.

Allgemeine Erfolgsbedingungen

Fair sollte es aber nicht erst bei der Evaluierung, sondern schon von Beginn an zugehen. Zum Prinzip Tenure Track gehört, dass die Juniorprofessoren ihre Aufgaben in Forschung und Lehre jederzeit selbstständig wahrnehmen dürfen. Das wird in der Forschungspraxis in den experimentellen Fächern größere Probleme aufwerfen als in den Geistes- und Sozialwissenschaften. Was die materielle Basis dieser Unabhängigkeit betrifft, lässt sich ohnehin nur von Fach zu Fach innerhalb der örtlichen Gegebenheiten entscheiden. Auch in den Buchfächern dürfen deshalb aber etablierte Professoren, die etwa als Mentoren fungieren, nicht entscheidend in die Zwischenevaluation bzw. Tenure-Evaluation eingebunden sein. Mentoren sind keine Vorgesetzten.

Und schließlich: Die Geschichte der Juniorprofessur lehrt, dass Tenure Track nur Erfolg haben kann, wenn es gelingt, diesen Karriereweg gegenüber anderen hinreichend breit zu implementieren und im Vergleich mit ihnen hinreichend attraktiv zu machen. Das setzt voraus, dass die Universitäten sich nicht nur verpflichten, einen substantiellen Anteil der Berufungen mit Tenure Track auszuschreiben, sondern diese Stellen auch in ein Gesamtkonzept für den wissenschaftlichen Nachwuchs zu integrieren, für alle also, die sich auf dem Weg zu einer Professur befinden, darunter insbesondere Habilitierende und Nachwuchsgruppenleiter.

All das sind aber nicht mehr als ein paar ganz allgemeine Erfolgsbedingungen. Vieles, wohl das meiste wird sich erst in der Praxis zeigen und entwickeln müssen. Ein Förderprogramm von tausend Stellen kann nur Anreize setzen. Es sind die Landesgesetzgeber, vor allem aber die Universitäten, in deren Verantwortung die Neustrukturierung ihrer bedeutsamsten Personalkategorie liegt. Selbst ganz elementare Fragen bleiben für den Moment offen: So lässt sich zum Beispiel heute noch gar nicht voraussehen, ob Tenure Track am Ende mehr Stellensicherheit für Nachwuchswissenschaftler bedeuten wird. Das wird zwar vielfach behauptet, hängt aber am Ende entscheidend davon ab, wie hoch der Anteil derer ist, die am Ende der sechs Jahre positiv evaluiert und also verstetigt werden. Gerade die führenden Universitäten könnten es sich schließlich leisten, die meisten nach der Evaluierungszeit ziehen zu lassen. Wer seine Tenure-Track-Professur an einer Exzellenzuniversität hatte, mag sich dort nicht für einen Lehrstuhl empfohlen haben, findet aber vielleicht an einer kleineren Universität trotzdem eine Festanstellung.

So können je nach dem Rang der Universität Tenure-Track-Stellen auch mit sehr unterschiedlichen Erfolgsquoten attraktiv sein. Auf dieser Hierarchisierung beruht nicht zuletzt das amerikanische Vorbild. Bislang scheint die Praxis in Deutschland jedoch um solche Fragen der Qualitätssicherung wenig bekümmert: Beispiele für eine Ablehnung von Tenure gibt es praktisch nicht. Dabei wird es freilich nicht bleiben können, weil so die mit viel Aufwand an Zeit und Personal betriebenen Evaluationen ad absurdum geführt werden: Warum dann nicht besser ehrlich sein und gleich die Dauerstelle mit Anfang 30 besetzen?

Chance zum Kulturwandel

Und wie können Tenure-Track-Professuren an eher kleineren Universitäten ohne internationalen Rang funktionieren? Die Nichtverstetigung wäre wohl das Ende der wissenschaftlichen Karriere. Oder soll das Scheitern nach sechs Jahren eher eine theoretische Option, die Übernahme aber der Regelfall werden? Was hier richtige und wissenschaftsadäquate Lösungen sind, wird sich erst im Laufe der Zeit zeigen.

Ebenso offen ist, wie sich die Idee von Tenure Track in die unterschiedlichen Fächerkulturen einpassen lässt. Zugeschnitten ist sie allemal auf die Forschungslogik der experimentellen Naturwissenschaften. Wie lassen sich in den Geistes- und Sozialwissenschaften faire Evaluationsverfahren und Evaluationskriterien denken, die verhindern, dass die Logik von Stallgeruch und Cliquenbildung obsiegt? Und wie endlich passt Tenure Track zu der in vielen Belangen ganz anderen Personalstruktur der großen Professionsfakultäten Jura und Medizin?

Der Moment, über diese Fragen nachzudenken, ist jetzt so günstig wie nie, wo der Nachwuchspakt Hochschulen und Landesgesetzgeber dazu anhält. Die Chance zu einer wirklichen Reform der Personalstruktur der Universität ist da. Doch ein Kulturwandel lässt sich nicht verordnen, die Akteure müssen ihn wollen. Die Gefahr, dass die Initiative verpufft, ist nicht von der Hand zu weisen, denn Förderprogramme des Bundes folgen allzu oft einer Mitnahmelogik: Man strengt sich genau so viel an, dass es reicht, um an die Mittel zu kommen. Sollte das auch für die Implementation des Nachwuchspaktes gelten, wäre die Chance vertan und eine Milliarde Euro ausgegeben, die man vielleicht besser in die Grundfinanzierung gesteckt hätte.

Florian Meinel ist Jurist und vertritt im Wintersemester 2017/2018 einen Lehrstuhl an der Georg-August-Universität Göttingen. Im Jahr 2016/2017 war er Sprecher der Jungen Akademie und ist Mitglied des Auswahlgremiums im Tenure-Track-Programm von Bund und Ländern.

Reinhard Jahn ist Biologe und Direktor am Max-Planck-Institut für biophysikalische Chemie in Göttingen. Er war Mitglied der Arbeitsgruppe des Wissenschaftsrates zu Karrierewegen und -zielen an Universitäten, Vorsitzender der Präsidentenkommission „Wissenschaftlicher Nachwuchs" der Max-Planck-Gesellschaft und ist Vorsitzender des Auswahlgremiums im Tenure-Track-Programm von Bund und Ländern.

Quelle: F.A.Z.
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