Lohntransparenz

Wie viel verdienen die Kollegen?

Von Britta Beeger, Frankfurt und Dietrich Creutzburg, Berlin
 - 13:00

Über Geld spricht man nicht: Mit dieser Tradition, die in vielen deutschen Unternehmen lange galt, ist bald Schluss. Von diesem Samstag an haben Mitarbeiter in größeren Unternehmen das Recht zu erfahren, wie viel die Kollegen in einer vergleichbaren Position verdienen. Dafür sorgt das neue „Lohntransparenzgesetz“, das die alte große Koalition im vergangenen Jahr nach langem Gezerre beschlossen hat. Es soll dafür sorgen, dass Frauen künftig für gleichwertige Arbeit stets genauso bezahlt werden wie ihre männlichen Kollegen.

Wo das nicht der Fall ist, könnte eine Frau „ihren Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit gerichtlich einklagen“, sagte Bundesfrauenministerin Katarina Barley (SPD) am Donnerstag in Berlin. Wirtschaftsvertreter hatten während des Gesetzgebungsverfahrens allerdings gewarnt, das neue Regelwerk werde vor allem für Missgunst und neue Bürokratie sorgen. Das statistisch gemessene und oft zitierte Lohngefälle von durchschnittlich 21 Prozent zu Lasten von Frauen lasse sich damit hingegen nicht beseitigen. Denn dahinter stünden nun einmal vor allem Unterschiede in Berufswahl und Karriereverhalten – und insoweit gerade keine Ungleichbehandlung gleicher Arbeit.

Auskunft über das mittlere Gehalt der anderen

Kern der neu in Kraft tretenden Regelung sind zwei neue Auskunftsansprüche, die Beschäftigte gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen können: Zum einen muss die Personalabteilung auf Anfrage beziffern, was vergleichbare Kollegen des jeweils anderen Geschlechts im Unternehmen verdienen. Sie muss dann zwar nicht das Gehalt eines bestimmten Kollegen preisgeben, wohl aber das mittlere Gehalt – den Medianwert – einer geeigneten Vergleichsgruppe; bei einer Gruppe von sieben Personen wird dieser Median durch den Kollegen mit dem vierthöchsten Gehalt repräsentiert. Neben dem Bruttogehalt können die Beschäftigten zudem den Medianwert für zwei typische Gehaltsbestandteile einfordern – etwa Leistungs- oder Erschwerniszulagen.

Zum anderen können Mitarbeiter vom Arbeitgeber künftig eine Darstellung verlangen, nach welchen Kriterien und Verfahren er das persönliche Gehalt und das der vergleichbaren Kollegen festlegt. Wie die Auskünfte dazu ausfallen müssen, hängt auch vom Einzelfall ab: Betriebe ohne Tarifvertrag werden oft mehr Aufwand treiben müssen als solche mit Tarifvertrag. Denn Letztere dürfen die Frage nach den Kriterien für die Gehaltshöhe einfach mit einem Hinweis auf den Tarif beantworten. Gewähren sie jedoch freiwillig übertarifliche Zulagen, droht ihnen dasselbe Problem: Falls es unterschiedlich hohe Zulagen gibt, braucht es dafür eine plausible Begründung.

Geht es nach Ministerin Barley, werden die Personalabteilungen bald tatsächlich sehr viel Arbeit haben: Sie hofft, dass möglichst viele Beschäftigte solche Anfragen einreichen. Und sie bietet deshalb auf der Internetseite ihres Ministeriums gleich die Formulare dazu an – damit die Beschäftigten ihre Auskunftsrechte gegenüber der Personalabteilung vollständig ausschöpfen und nicht etwa an Formfehlern scheitern.

Ein ganz neues Klagerecht für Beschäftigte, die sich benachteiligt fühlen, bringt die Neuregelung aber nicht. Lohndiskriminierung war auch bisher schon verboten, wo es Belege dafür gab, konnten Betroffene den höheren Lohn einklagen. Allerdings ist es noch kein gerichtsfester Beleg, wenn nun jemand erfährt, dass sein Gehalt unter dem Mittelwert liegt. Nach dem Willen des Ministeriums sollen die Auskünfte vor allem die Diskussion über die Maßstäbe der Lohnfindung fördern.

Mittelständler erwarten Kosten

Für die Unternehmen bedeutet das vor allem eines: mehr Aufwand. „Große Konzerne verfügen in der Regel schon über das nötige Gerüst, um prüfen zu können, ob es in ihrem Unternehmen Lohnunterschiede gibt“, sagt Heiko Leitz vom Bundesverband der Personalmanager. In kleineren Unternehmen sei das anders. Gerade auf Mittelständler können daher zusätzliche Kosten zukommen, denn viele werden Anwälte als Berater hinzuziehen müssen.

„Das Gesetz ist kein Drama, aber ein weiterer Baustein in der Überregulierung der Tariffreiheit der Unternehmen“, sagte Reinhold von Eben-Worlée, Präsident des Verbands der Familienunternehmer, dieser Zeitung. Von Eben-Worlée führt in Hamburg einen Betrieb, der Rohstoffe für die Lebensmittelbranche und die chemische Industrie herstellt und handelt: Kräuter, Zwiebeln, Tee, aber auch Kunstharze für Baumarkt-Lacke. Beide Sparten haben einen Betriebsrat und sind im Flächentarifvertrag, daher dürfe es keine geschlechterspezifischen Unterschiede geben, sagt er. Was sich aber auswirkt: Wie lange arbeitet ein Mitarbeiter schon im Unternehmen? Welche Qualifikation hat er? Und wie erfolgreich ist er? Von Eben-Worlée beschäftigt in seinem Unternehmen, der E.H. Worlée & Co KG, viele Außendienstmitarbeiter. Er sagt: „Je erfolgreicher jemand ist, desto mehr bezahlen wir ihm natürlich auch.“

Wie viel zusätzliche Arbeit nun tatsächlich auf seine aus acht Mitarbeitern bestehende Personalabteilung zukommt, kann er bislang nur schwer abschätzen. Schließlich hängt das maßgeblich davon ab, wie viele Mitarbeiter tatsächlich das Gehalt ihrer Kollegen erfragen. 700 Kilometer entfernt, beim Maschinenbauer Trumpf aus Ditzingen in der Nähe von Stuttgart – ebenfalls mit Betriebsrat und tarifgebunden –, zeigt man sich betont gelassen. „Lohndiskriminierung gibt es bei uns nicht, das haben unsere Erhebungen immer wieder gezeigt“, sagt Personalchef Oliver Maassen. Sollten Einzelfälle auftreten, in denen eine Frau weniger verdient als männliche Kollegen, müsse man sich genau anschauen, ob es sich um ein geschlechterspezifisches Phänomen handle oder ob es andere Gründe gebe. „Denn Diskriminierung dulden wir bei uns nicht.“ Auch der Automobilkonzern Daimler verweist darauf, dass in der Metall- und Elektroindustrie die Tarifverträge einen klaren Rahmen für alle Beschäftigten vorgäben. Im Unternehmen gebe es daher schon viel Transparenz. Aus Sicht von Ana-Cristina Grohnert, Personalchefin des Versicherungskonzerns Allianz, ist die eigentliche Herausforderung ohnehin eine andere: Entscheidend sei ein Kulturwandel, sagt sie: „Dazu zählt, dass Beruf und Familie gut miteinander vereinbar sind und Frauen alle Aufstiegschancen offenstehen.“

Quelle: F.A.Z.
Britta Beeger - Portraitaufnahe f das Blaue Buch "Die Redaktion stellt sich vor" der Frankfurter Allgemeinen ZeitungAutorenporträt / Creutzburg
Britta Beeger
Dietrich Creutzburg
Redakteurin in der Wirtschaft.Wirtschaftskorrespondent in Berlin.
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