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Arbeitgebermarke

Kein Zutritt für Bewerber

Von Lisa Hänel
 - 06:58

Haben Sie sich schon einmal bei sich selbst beworben? Das ist häufig das Erste, was Unternehmensberater Christoph Athanas seine Kunden fragt, wenn sie zu ihm in die Beratung kommen: Manager, Mitarbeiter von Personalabteilungen, Recruiter, die erfahren wollen, wie sie richtig absagen, das heißt den Bewerbungsprozess so gestalten, dass der Bewerber zufrieden zurückbleibt – trotz Absage. Athanas will seine Kunden sensibilisieren für die Fallstricke, die auf dem Weg dorthin lauern können: im Unklaren gelassene Bewerber, standardisierte oder gar nicht erst eintreffende Absagen, fehlende Gründe und verweigertes Feedback. Das alles frustriert nicht nur die Bewerber, es schadet auch den Unternehmen.

25 Bewerbungen versendet laut einer aktuellen Studie ein Bewerber, bevor er eine Zusage erhält. Das heißt 24 Mal: „Leider müssen wir Ihnen mitteilen . . .“ Oder: „Für Ihren weiteren beruflichen Weg wünschen wir Ihnen alles Gute.“ Absagen gehören zum Bewerbungsprozess dazu, auch wenn sie meist frustrierend und unangenehm sind. Eine Erfahrung, die auch Susanne Röttcher machen musste. Ein Dreivierteljahr hat die Sechsundvierzigjährige nach einer neuen Stelle gesucht. Nach 40 Bewerbungen und einem Vorstellungsgespräch zieht sie ein ernüchterndes Resümee: „Unterm Strich habe ich Geringschätzung erlebt. Man fühlt sich wie ein Bittsteller und hat das Gefühl, der andere sitzt am längeren Hebel.“

Gerade über die Art und Weise, wie ihr Absagen erteilt wurden, ärgert sich Röttcher. Zum Beispiel, als sie sich online auf eine Stelle bewarb. Keine zwei Tage nachdem sie das Online-Formular ausgefüllt hatte, zeigte ihr das Online-System schon an: „Passt nicht.“ Zwei Wochen später kam dann die Absage per E-Mail. Ein anderes Mal hatte sie ein vielversprechendes Vorstellungsgespräch, bei dem ihr der Chef versicherte, dass er sie gerne einstellen würde. Einige Tage später kam dann doch die Absage der Personalabteilung: Man habe sich für einen anderen Kandidaten entschieden. In fünf Fällen wartet Röttcher bis heute auf eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung. Damit ist sie nicht allein: Die „Recruiting Trends 2017“-Studie, die die Universität Bamberg im Auftrag der Stellenbörse Monster durchgeführt hat, ergab, dass drei von zehn Kandidaten keine Rückmeldung von Unternehmen erhalten. Auch hartnäckiges Nachhaken bringe keine Antworten, sagt Röttcher: „Wenn ich dann doch einmal nachgefragt habe, wurden manche richtig pampig und unangenehm und wollten die Gründe für die Absage nicht nennen.“

Verschreckte Unternehmen

Der Arbeitsrechtler Alexander Bredereck hat hingegen Verständnis dafür, dass Arbeitgeber lieber keine konkreten Gründe für eine Absage nennen. Oft hätten die Personalmitarbeiter Angst vor Klagen. Grund dafür ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das seit 2006 in Kraft ist und Diskriminierungen im Arbeitsleben verhindern soll. Vermutet ein Bewerber etwa, dass er aufgrund seines Alters oder Geschlechts abgelehnt wurde, kann er dagegen klagen. Schon kleine Hinweise, wie die Notiz des Arbeitgebers „Kind, 7 Jahre“ auf dem Lebenslauf, können ausreichen, um den Arbeitgeber vor Gericht in Bedrängnis zu bringen. „Das verunsichert und führt leider dazu, dass sich die Arbeitgeber hinter Floskeln verstecken“, sagt Unternehmensberater Athanas.

Auch Fachanwalt Bredereck bemerkt, dass die Unternehmen verschreckt sind, er findet aber, völlig zu Recht: „Es gibt ein endloses Feld an Diskriminierungen. Die Unternehmen müssen sich überlegen, wie sie damit umgehen.“ Tückisch sei auch, dass der Arbeitgeber, wenn der Bewerber ein begründetes Indiz für eine Diskriminierung vorlegt, selbst beweisen muss, dass er nicht diskriminiert hat. „Beweisen Sie mal etwas, das nicht passiert ist“, sagt Bredereck. Das alles führe zu Vorsicht und im Endeffekt zu standardisierten Absagen. Laut der „Recruiting Trends“-Studie gibt nur ein Viertel der befragten Unternehmen an, Absagegründe zu nennen, während sich das gleichzeitig neun von zehn Kandidaten wünschen. 70 Prozent der Unternehmen geben an, auch in Zukunft daran nichts ändern zu wollen. Bredereck kann das verstehen und rät seinen Mandanten gar ausdrücklich zu Standardabsagen; individuelle Gründe für eine Absage zu nennen, lasse das AGG nicht zu: „Das ist die gemeinsame Kröte, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer schlucken müssen, um weniger Diskriminierung zu erzielen. Feedback ist damit natürlich dem Arbeitnehmer praktisch genommen.“

Aber gerade fehlendes Feedback mache Bewerbern zu schaffen, sagt Bewerber-Coach Bernd Slaghuis: „Unpersönliche Absageschreiben geben den Bewerbern keine Chance, zu wachsen und dazuzulernen.“ Manche Bewerber riefen dann den Arbeitgeber an und bekämen unter der Hand ein Feedback. „Ich bin der Meinung, dass jeder Bewerber eine Antwort erhalten sollte, auch wenn es eine Absage ist. Aber nicht einmal das ist gelebte Praxis.“ Bewerber, die sogar zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wurden, wünschen sich ein individuelles Feedback statt einer Standardabsage. Das sei wertschätzend und vermittle Transparenz. „Ich verstehe jedoch auch die Angst der Arbeitgeber vor rechtlichen Folgen solcher Auskünfte.“

Mehr als nur ärgerlich

Geringschätzung und mangelnde Transparenz sind nicht nur ärgerlich für den Bewerber, sie schaden auch dem Unternehmen, wie der Berater Athanas zusammen mit Peter Wald, Professor für Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personalmanagement, in einer Studie aus dem Jahr 2014 herausgefunden hat. Rund 1400 Arbeitssuchende wurden dafür zu ihren Erfahrungen im Bewerbungsprozess befragt. „Eine Standardabsage oder gar keine Informationen über den Grund der Absage können massive Auswirkungen haben. Wenn ich mich als Bewerber nicht wertschätzend behandelt fühle, werde ich wahrscheinlich nie wiederkommen“, sagt Autor Wald. Und die Unternehmen haben noch einen weiteren Nachteil: Wie sie ihre Bewerber behandeln, spricht sich herum. Laut der „Candidate Experience“-Studie berichten vier von fünf Bewerbern ihren Freunden und Familien von ihrer Bewerbungserfahrung. Rund ein Viertel teilt die Erfahrungen in sozialen Netzwerken mit oder bewertet die Arbeitgeber auf Plattformen wie Kununu. „Der Bewerbermarkt ähnelt heute einem Kundenmarkt. Wenn der Kunde nicht zufrieden ist, kauft er nicht“, sagt Athanas. Fachkräfte würden knapp, und die Unternehmen müssten sich mehr Mühe geben.

Wie das aussehen kann, zeigt ein Beispiel aus Frankfurt. Im 49. Stock eines Bürogebäudes treffen sich rund 100 Mitarbeiter aus Personalabteilungen. Es geht um die „Candidate Experience“ von Bewerbern. Dieser Ansatz aus Amerika rückt die Bewerber in den Mittelpunkt und soll ihnen – trotz Absage – ein wertschätzendes Gefühl vermitteln. Er beschreibt zunächst, wie ein Bewerber den Bewerbungsprozess erlebt. Empfindet er ihn als positiv, hat er eine gute „Candidate Experience“ gemacht. Als positiv wird wahrgenommen, wenn der Bewerber etwa über jeden Schritt des Bewerbungsprozesses Bescheid weiß, wenn er das Gefühl hat, dass ein Vorstellungsgespräch auf Augenhöhe geführt oder Verzögerungen bei Zu- beziehungsweise Absagen transparent kommuniziert werden. Außerdem sollte der gesamte Bewerbungsprozess – vom ersten Kontakt bis zum Verkünden des Ergebnisses – nicht länger als sechs Wochen dauern. Das spare den Unternehmen Kosten, wie Wolfgang Brickwedde, Direktor am Institute for Competitive Recruiting, in Frankfurt betont. Er nennt das Beispiel eines britischen Telekommunikations-Unternehmens, das jährlich 4,4 Millionen Euro verlor, weil verärgerte Bewerber, denen abgesagt wurde, ihre Telefonverträge kündigten. Das Unternehmen änderte daraufhin seine Absagekultur, um so das Geld einzusparen.

Der Candidate-Experience-Ansatz sei in Deutschland zwar bekannt, aber noch nicht etabliert, findet der Karriere-Coach Bernd Slaghuis: „Ich sehe, dass das Bewusstsein zunehmend vorhanden ist, doch es ist in der Praxis noch nicht in der Breite angekommen.“ Die Studie von Athanas und Wald bestätigt diesen Eindruck: Nur 17 Prozent der befragten Stellensuchenden hätten bemerkt, dass sich Unternehmen Mühe gäben, ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen und zu respektieren.

Richtig absagen

Marcel Rütten ist Personalmanager der Kindernothilfe und bemüht sich seit fünf Jahren um eine gute Bewerbungskultur. Obwohl bei ihm nicht gerade ein Fachkräftemangel herrscht – auf jede ausgeschriebene Stelle kommen meist mehr als 100 Bewerbungen. Trotzdem achtet der Personaler auf einen wertschätzenden Bewerbungsprozess. Mit den Kandidaten werde permanent kommuniziert, jeder solle zu jedem Zeitpunkt wissen, an welchem Punkt sich seine Bewerbung befinde. Dafür hat jeder Bewerber einen Ansprechpartner. „Wir versuchen den ganzen Prozess unter 30 Tagen zu halten“, sagt Rütten. Sollte sich diese Frist verzögern, würden die Bewerber darüber informiert. Rütten und mit ihm die Kindernothilfe achten nicht nur aus Rücksicht auf die Bewerber auf eine angenehme Bewerbungsphase, es dient auch der Organisation: „Wir arbeiten als Spendenorganisation mit einem sehr kleinen Budget für die Personalbeschaffung und setzen daher stark auf Weiterempfehlungen.“ Außerdem bewürben sich viele Personen, die erst kürzlich ihren Abschluss gemacht haben. „Selbst wenn sie jetzt eine Absage erhalten, ermutigen wir diese Absolventen, sich zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal bei uns zu bewerben.“ Bei jedem Verfahren, bei dem eine neue Stelle im Unternehmen besetzt werde, seien dementsprechend Bewerber dabei, die es zuvor schon einmal versucht haben und eine Absage einstecken mussten.

Damit eine Absage nicht entmutigend und unpersönlich wirkt, haben Rütten und seine Personalabteilung knapp 100 Vorlagen für Absageschreiben: „Jedes Absageschreiben enthält bei uns eine klare Aussage dazu, wie die Bewerbung auf uns gewirkt hat.“ Außerdem erhalte jeder, der im Vorstellungsgespräch war, einen Anruf mit Feedback – das AGG sei kein Hinderungsgrund für ihn. Auch Unternehmensberater Christoph Athanas sieht Wege für ein Feedback, trotz AGG: „Man kann das Absageschreiben wertschätzend formulieren, sagen, was einem gefallen hat, und das Angebot machen, in Kontakt zu bleiben.“ Auch Mittelständler mit einem geringen Budget hätten die Möglichkeit, mit einfachen Mitteln den Bewerbungsprozess angenehmer zu gestalten.

Erste Unternehmen hätten damit begonnen, den Bewerbern vor Vorstellungsgesprächen eine Kurzbiographie ihrer Gesprächsteilnehmer zu schicken. Diese Firmen wollen damit ein Gefälle ausgleichen. Denn während der Arbeitgeber dank Lebenslauf und Anschreiben bestens informiert ist, weiß der Bewerber vorher oft nicht einmal, wer ihm im Vorstellungsgespräch gegenübersitzen wird. Augenhöhe sieht anders aus.

Quelle: F.A.Z.
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