Vorstellungsgespräche mit KI

Wenn Computer Bewerber aussuchen

Von Nadine Bös und Uwe Marx
04.12.2019
, 15:07
Kann Künstliche Intelligenz so viel über Persönlichkeit sagen, dass sie Personal auswählen sollte? Nun überdenkt ausgerechnet der bekannteste deutsche Anbieter sein Geschäftsmodell.

Wie hatte dieses Unternehmen die Personalmanager-Welt durcheinandergebracht! Jahrelang brüstete sich das Aachener Start-up Precire mit folgendem Angebot: Ein Bewerber telefoniert etwa eine Viertelstunde lang mit einer Computerstimme und beantwortet Fragen, die mit dem eigentlichen Bewerbungsprozess gar nichts zu tun haben: „Was haben Sie vergangenen Sonntag gemacht?“ war eine davon. Die Antworten wurden aufgezeichnet und im Anschluss von einer Künstlichen Intelligenz ausgewertet. Wie? Aufgrund von Wortwahl, Stimmhöhe, Lautstärke und weiteren Komponenten der Sprache schloss die KI auf psychologische Persönlichkeitsmerkmale. Auf sechs engbeschriebenen DIN-A4-Seiten konnten die Probanden am Ende nachlesen, ob sie eher optimistisch oder eher pessimistisch sind, ordentlich oder chaotisch und so weiter.

Das übergeordnete Ziel: Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung für eine Stelle abzuprüfen, neutral durch einen Computer. Bis zu 500 Euro nahm das Unternehmen nach Angaben des Gründers und damaligen Geschäftsführers Dirk Gratzel je Person und Test im Jahr 2017 von seinen Kunden. Neuere Angaben macht Precire nicht.

Mit der Eignungsdiagnostik will Precire allerdings seit neuestem nicht mehr ganz so viel zu tun haben. Der Wandel kam nicht mit lautem Knall, sondern ganz leise durch die Hintertür. „Beim Recruiting haben wir uns bei unseren neuen Anwendungen von der Persönlichkeitsanalyse gelöst“, sagt Thomas Belker, der neuerdings als CEO die Precire-Geschäfte führt (Gründer Gratzel ist zwar auch noch im Unternehmen tätig, macht aber zurzeit vor allem Schlagzeilen mit seinem angeblichen CO2-neutralen Lebensstil). „Der Blick auf Persönlichkeitsmerkmale ist statisch und bietet nur eine geringe Aussagefähigkeit für beruflichen Erfolg“, sagt Belker, der Jurist ist, lange in Personalabteilungen tätig war und zuletzt als Vorstandschef bei der Talanx Service AG beschäftigt war.

Statt den Unternehmen Charakteranalysen von Bewerbern zu verkaufen, backt Precire nun kleinere Brötchen und konzentriert sich darauf, die Wirkung von Sprache im beruflichen Kontext zu analysieren. Belker spricht allerdings von einer Erweiterung, nicht von einer Reduktion des Angebotes. Es sei durchaus nicht so, dass man früher Wein verkauft habe und nun nur noch Wasser im Angebot sei. Seine KI-Technologie nutzt Precire für die neuen Angebote jedenfalls immer noch. Wie freundlich und serviceorientiert wirkt der Call-Center-Mitarbeiter auf die Kunden? Kommt der Projektleiter motivierend rüber? Diesen Fragen will sich das Start-up künftig vornehmlich widmen. Belker gibt ehrlich zu, dass es für die KI-basierten Persönlichkeitsanalysen von Bewerbern in Deutschland keine große Nachfrage gab – und auch, dass Precire rote Zahlen schreibt. Die schwarze Null sei aber in greifbarer Nähe.

Kritik aus der Wissenschaft

Precire ist nicht das einzige Beispiel dafür, wie groß die Skepsis in Deutschland ist, Künstliche Intelligenz in den Personalabteilungen einzusetzen. In Amerika ist das anders. Dort versuchen unzählige Start-ups nach ähnlichen Methoden wie Precire, Bewerber mit Hilfe von KI zu durchleuchten. Mal analysiert eine KI die Mimik und Gestik von Kandidaten in Videobewerbungen, mal sollen Bewerber Computerspiele spielen mit dem Ziel, dass die KI die erspielten Resultate mit denen erfolgreicher Mitarbeiter vergleicht. In Deutschland hat Precire dagegen weitgehend nur einen Mitbewerber im Markt: Das Start-up „100 Worte“ arbeitet mit einem ähnlichen Ansatz, analysiert aber geschriebene statt gesprochene Sprache.

In der Tat ist die Kritik aus der Wissenschaft an KI-Systemen zur Bewerberauswahl riesig. Zwar gebe es Studien, die zeigen, dass in der wörtlichen Rede von Menschen oder in ihren Facebook-Posts im Internet Hinweise auf Persönlichkeitsmerkmale stecken. Aber: „In aller Regel sind es sehr geringe Prozentwerte einer menschlichen Eigenschaft, die diese Systeme erklären können“, sagt Uwe Kanning, Psychologieprofessor an der Hochschule Osnabrück, der sich seit Jahrzehnten mit Eignungsdiagnostik befasst. „Das heißt, dass ich über einen bestimmten Algorithmus vielleicht 10 Prozent der Gewissenhaftigkeit eines Menschen erfassen kann. 100 Prozent wären das Ergebnis eines Persönlichkeitsfragebogens.“ Kannings Kritik geht aber weiter. Er sagt, auch klassische Persönlichkeitsfragebögen ließen nur geringe Rückschlüsse auf die Eignung eines Bewerbers zu: Intelligenztests könnten diese zu 25 Prozent, bei hochkarätigen Managern sogar zu bis zu 45 Prozent vorhersagen. „Nehmen wir ein hochstrukturiertes Interview, kann das auch bis zu 50 Prozent gehen“, sagt Kanning.

Auch ein Assessmentcenter schneide besser ab als ein Persönlichkeitstest, der je nach Persönlichkeitsmerkmal nur bei rund 8 Prozent Erklärkraft liege. „Selbst wenn ein KI-Instrument zum Beispiel Gewissenhaftigkeit zu 50 Prozent erklären könnte, dann bedeutet das noch nicht, dass dieses Tool 50 Prozent der beruflichen Leistung erklärt“, sagt Kanning. „Egal, wie Sie es drehen oder wenden: Es ist sehr unwahrscheinlich, dass solche Instrumente eine gute Aussage machen können über künftigen beruflichen Erfolg.“

Diesen Mangel an der„prognostischen Validität“ merkt nicht nur er an. Auch die BWL-Professorin Anja Lüthy von der Hochschule Brandenburg gehört zu den Kritikern solcher Systeme und hält sie für nicht ausreichend erforscht. Eine Kritik teilt sogar Precire-CEO Belker selbst: „Die Vorhersagekraft von Persönlichkeitsmerkmalen für den beruflichen Erfolg ist gering.“ Deshalb werde es zunehmend als „uncool“ empfunden, Menschen im Recruiting mit diesen Kriterien zu vermessen. Heute konzentriere man sich daher weniger darauf, zu bewerten und zu diagnostizieren, sondern mehr auf die Frage, wie Menschen ihre Sprache verändern können, um erfolgreicher zu sein.

Zwischen Faszination und Furcht

Eine gewisse Anziehungskraft üben KI-Instrumente zur Personalauswahl in jedem Falle auf Personalmanager aus. Kein Branchentreff vergeht, ohne dass darüber diskutiert wird. Die Aussicht, dass eines Tages Computer einfach, aber gerecht die richtigen Leute für Stellen auswählen könnten, klingt faszinierend – und beängstigend zugleich. So beängstigend, dass sich vergangenen Sommer ein „Ethikbeirat HR-Tech“ gründete, um Unternehmen Leitlinien an die Hand zu geben, wenn sie KI im Bereich der Personalabteilungen einsetzen. Vielen Personalmanagern sind Fälle wie die Panne beim Versandhändler Amazon im Kopf geblieben. Dort wurde ein Algorithmus ausprobiert, der Bewerbungen mit den Profilen erfolgreicher Mitarbeiter abglich – später flog auf, dass das System Frauen diskriminierte.

Fachmann Kanning glaubt, dass KI in der Personalauswahl zwar viel diskutiert, aber noch „eine extrem kleine Nische“ sei, weil sich nur wenige Unternehmen in Deutschland tatsächlich dafür entschieden. Precire allerdings fand einige bekannte Kunden, den Personaldienstleister Randstad oder den Frankfurter Flughafenbetreiber Fraport. Belker berichtet von „80 bis 100 relevanten Kunden“.

Nachdem Precire sich in seinen neuen Anwendungen von der Persönlichkeitsanalyse entfernt hat, seien die Kunden treu geblieben. Fraport, das die Software zur Führungskräfteentwicklung im mittleren Management nutzt, bestätigte dies im Grundsatz gegenüber der F.A.Z. Sogenannte „Leadership-Fähigkeiten“ werden dort nach wie vor mit Hilfe der KI getestet. Eine Personalauswahl jedoch fand dort nie mit Hilfe von Precire statt und sei auch für die Zukunft nicht geplant.

Quelle: F.A.Z.
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Redakteurin in der Wirtschaft, zuständig für „Beruf und Chance“.
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