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Neue Arbeitswelt

Chef sein – aber nicht mehr der Boss

Von Pauline Evers
Aktualisiert am 14.01.2020
 - 10:39
Büro ohne Boss: In der Arbeitswelt 4.0 sollen Mitarbeiter eigenverantwortlich handeln und ihre Vorstellungen umzusetzen können.
Junge Führungskräfte und Unternehmer stellen sich darauf ein, ihre eigene Leitungsrolle abzuschaffen. Kann das gut gehen?

„Führungskraft bin ich in 20 Jahren sicher nicht mehr“, sagt Florian Gloßner. Bemerkenswert ist das vor allem für einen, der seit mehr als 20 Jahren immer irgendwie Führungskraft war und ist. Im Alter von 17 Jahren gründete Gloßner sein erstes Unternehmen, heute leitet er zwei Unternehmensberatungen und ein Unternehmen für Messedienstleistungen. Gloßner findet, „es wäre naiv zu denken, dass die Welt in 20 Jahren auch nur ansatzweise mit heute vergleichbar ist“. Was er meint: Arbeit wird in Zukunft so radikal anders organisiert sein, dass für Chefs kein Platz mehr sein wird – oder jedenfalls nur noch ein sehr kleiner.

Das sieht auch das Netzwerk der Wirtschaftsjunioren so, dem Gloßner bis zum Jahreswechsel vorstand. Die Wirtschaftsjunioren sind ein Verband von Unternehmern und Führungskräften unter 40 Jahren. Gloßner, der in diesem Jahr seinen 40. Geburtstag feiern wird, hat kürzlich den Vorsitz an seinen Nachfolger, den 34 Jahre alten Sebastian Döberl abgegeben.

Interessant bleibt aber die Marschrichtung, die Gloßner dem Netzwerk zum Schluss mit auf den Weg gegeben hat: Die Verbandsmitglieder wollen an Bedeutung verlieren, sich ein Stück weit selbst überflüssig machen. Denn sie haben sich „New Work“ auf die Fahnen geschrieben, also „Neue Arbeit“: In Zukunft sollen Arbeitnehmer freier und selbständiger arbeiten. Hierarchien sollen abgebaut werden oder ganz verschwinden.

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Feinde im Büro
Wenn Kollegen seit Jahren nicht miteinander sprechen

Vorbild niederländische Pflegekräfte

Entscheidender Treiber für den Wandel sei die Digitalisierung, sagt Thomas Wolter-Rössler. Mit seinem gleichnamigen Beratungsunternehmen begleitet er Unternehmen in die neue Arbeitswelt. „Um heute wettbewerbsfähig zu bleiben, muss alles viel schneller ablaufen.“ Bis ein Anliegen oder Problem alle Hierarchieebenen durchlaufen habe, sei es nicht mehr aktuell.

Entscheiden die involvierten Arbeitsgruppen selbst, wie sie einen Auftrag bearbeiten wollen, dauere es dagegen im Idealfall nur einen Bruchteil der Zeit. „Meine Leute müssen selbst unternehmerisch handeln, wenn alles immer vernetzter und schneller wird“, sagt auch Florian Gloßner. Denn sie sitzen an den Schnittstellen zu Kunden und Partnern. Vor allem dann, wenn Kunden individuell betreut werden müssen, ist das wichtig. „Warum sollte ich auch in Entscheidungen von oben reinreden? Wenn meine Leute gut sind, bekommen die das hin.“

Das funktioniert nicht nur in der Beratungsbranche. Die Niederlande machen vor, wie sich auch in der häuslichen Alten- und Krankenpflege mehr Selbstbestimmung der Mitarbeiter umsetzen und das Patienteninteresse ins Zentrum rücken lässt: Niederländische Pflegekräfte organisieren sich seit dem Jahr 2006 in nachbarschaftlichen Kleingruppen. Statt wie in Deutschland generalisierte Pflegekataloge abzuarbeiten, finden sie gemeinsam mit ihren Patienten heraus, was ihnen zu mehr Eigenständigkeit verhelfen kann. Mittlerweile wurde dieses System auch schon von mehreren anderen Ländern kopiert.

„Wir wurden so sozialisiert“

Was aber, wenn ein Arbeitnehmer sich zurücklehnt, ganz nach dem Motto: Keiner sagt mir, was ich machen soll, also mache ich gar nichts? „Arbeitsergebnisse sind ohne Hierarchien genauso gut messbar wie vorher“, sagt Gloßner. In seinen Unternehmen ist für alle transparent, wer welchen Umsatz generiert, Kunden und Kollegen geben den Mitarbeitern zudem direkte Rückmeldungen. „Früher galt: Gute Ergebnisse sind vom Team, schlechte vom Chef. Man war als Führungskraft immer verantwortlich.

Selbst, wenn im eigenen Aufgabenbereich alles gut gelaufen ist.“ Gloßner änderte das wie viele andere Unternehmen: Arbeitsgruppen als autonome Unterunternehmen und wöchentliche Abstimmungen unter den Mitarbeitern gehören bei ihm zum Unternehmensalltag. Deshalb sind in seinen Unternehmen nicht nur Umsatzzahlen und Arbeitsergebnisse transparent, sondern auch alle Gehälter. „Einkommensverhandlungen sind damit ziemlich eindeutige Prozesse“, sagt er.

Gloßner stellt nur Mitarbeiter ein, die schon im Vorstellungsgespräch begeistert von dieser Aussicht sind. „Man muss damit klarkommen, dass sein gesamter Wertbeitrag transparent ist“, sagt er. Vielen Arbeitnehmern gibt aber gerade die Hierarchie Halt. „Wir wurden so sozialisiert, dass wir Aufgaben bekommen, sie bearbeiten und vom Chef freigeben lassen“, sagt Thomas Wolter-Rössler. Es sei daher schwierig, sehr plötzlich alle Hierarchien abzuschaffen. Mitarbeiter müssten vielmehr langsam daran herangeführt werden, eigenverantwortlich ihre Vorstellungen umzusetzen. Denn erst wenn sie routiniert Aufgaben suchen und Diskussionsrunden anstelle von Anweisungen erwarten, könne Hierarchielosigkeit funktionieren.

Führung wird erst einmal bleiben, nicht aber die Methoden

„Meine Aufgabe als Führungsperson besteht in den nächsten Jahren darin, den Menschen zu zeigen, dass sie sich in eigenverantwortlicher Arbeit verwirklichen können“, sagt Gloßner. Persönliche Ziele sollten den beruflichen entsprechen: „Wenn einer gerne gestaltet oder programmiert, dann gib ihm den Job, wo er genau das machen kann.“ Kollegen müssen dafür offen darüber sprechen, „was sie sich wünschen und wo möglicherweise Ängste bestehen“, sagt Wolter-Rössler. „Es geht eben nur mit einer Mischung aus Excel-Tabelle und Stuhlkreis.“

Und die Chefs? Die müssen sich der Angst stellen, ihren Einfluss zu verlieren. „Wenn man die Leute mitnehmen kann, dann kann man als Führungskraft Dinge vorantreiben und nach eigenen Ideen gestalten“, sagt Gloßner. In wissensbasierten Branchen seien Mitarbeiter immer seltener abhängig von ihren Arbeitgebern. Führungskompetenz stehe und falle deshalb schon heute mit der Fähigkeit, für die Arbeit zu begeistern. „Komplett gleichgestellt werden meine Mitarbeiter und ich aber auch in zehn Jahren nicht sein“, sagt Gloßner.

Er sei juristisch haftbar für das Unternehmen und habe daher eine besondere Verantwortung. „Wird über Themen abgestimmt, die die Richtung des Unternehmens nach außen hin bestimmen, kann ich ein Veto einlegen.“ Seine Mitarbeiter verstünden, „dass ich dafür in den Knast gehen kann“, sagt er lachend. Die Führung wird erst einmal bleiben, nicht aber die Führungsmethoden. Gloßner freut sich drauf.

Quelle: F.A.Z.
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