Karrieresprung

In Deutschland wenig stringent, im Ausland die Norm

Von Sörge Drosten
24.06.2005
, 07:00
Karrieresprung - bei FAZ.NET
Unternehmen rekrutieren ihr Personal zunehmend grenzüberschreitend. Bewerbungsunterlagen und persönliche Gespräche weisen landesspezifische Unterschiede auf, die der Bewerber wie der Personalverantwortliche kennen sollten.

Die voranschreitende Internationalisierung der Wirtschaft und der zunehmende Wettbewerbsdruck lassen die Anforderungen an Mitarbeiter stetig steigen. Der Faktor Mensch rückt immer mehr in den Mittelpunkt. Nicht immer gelingt es, entsprechend qualifizierte Fach- und Führungskräfte im Inland zu finden.

Deutsche Unternehmen rekrutieren ihr Personal zunehmend grenzüberschreitend. Für international agierende Konzerne ist die länderübergreifende Personalsuche schon lange zur Selbstverständlichkeit geworden. Die Ausweitung des Kandidatenfeldes auf ein internationales Umfeld hat aber auch für mittelständische Unternehmen an Bedeutung gewonnen.

Nationale Herkunft der Kandidaten nachrangig

Der Verantwortungsbereich des Managements großer Konzerne umschließt heute oftmals ganze Wirtschaftsräume. Da gibt es beispielsweise den 'General Manager DACH' (Region Deutschland, Österreich, Schweiz), den 'Business Development Manager NORDIC' (für Skandinavien) oder den 'Marketing Manager EMEA' (Europe, Middle East, Africa). Bei der Besetzung derartiger Positionen ist die nationale Herkunft von Kandidaten nachrangig geworden, das richtige „Skillset“ - sprich Fachwissen, Sozial- und vor allem interkulturelle Kompetenz - wird immer wichtiger. Häufig wird auch hochgradig spezialisiertes Know-how verlangt, so daß die Suche in nur einem Land den Kandidatenkreis zu sehr einschränkt.

Bild: FAZ.NET

Mit der Ost-Erweiterung der Europäischen Union fassen viele westliche Unternehmen neue Zielregionen ins Auge und eröffnen Niederlassungen oder Produktionsstätten in den neuen Mitgliedsländern. Dafür benötigen sie qualifiziertes Personal. Zudem ist zu beobachten, daß etablierte Konzerne, die schon seit Jahren vor Ort sind, ihre Geschäftsaktivitäten in Osteuropa erheblich ausdehnen. Fusionen und Übernahmen zur Stärkung der Marktposition verstärken die zunehmende Internationalisierung deutscher Unternehmen.

Grenzüberschreitende Engagements sind zur Normalität geworden

Zu den Branchen, die besonders häufig Personal auf internationaler Ebene suchen, zählen die Automobilindustrie, der Maschinenbau, der IT-/High Tech-Sektor und die Chemie- und Pharmaindustrie. Gerade in den vergangenen Jahren sind grenzüberschreitende Engagements auch in der Konsumgüterindustrie, im Handel und Tourismus zur Normalität geworden: Fluggesellschaften gehören ebenso dazu wie Reiseveranstalter oder Supermarktketten. Auch in diesen Segmenten hat die internationale Personalsuche an Bedeutung gewonnen.

Dieser Trend wird sich künftig noch verstärken: 54 Prozent der deutschen Großunternehmen in Deutschland sind der Meinung, daß im Jahr 2009 der internationalen Personalsuche eine wichtige oder sehr wichtige Bedeutung zukommen wird. So das Ergebnis der Studie „Recruiting Trends 2005“ der Johann-Wolfgang-Goethe-Universität Frankfurt am Main. 78 Prozent der in der Studie befragten Unternehmen unterhalten schon jetzt Niederlassungen im Ausland und 18 Prozent betreiben eine zentral, länderübergreifende Rekrutierung.

Interkulturelle und emphatische Fähigkeiten entscheiden

Die Anforderungen an internationale Kandidaten sind in der Regel sehr hoch. Neben den üblichen Qualifikationen sind gute Sprachkenntnisse, Mobilität und interkulturelle Kompetenz gefragt; überdurchschnittliches Engagement wird ohnehin vorausgesetzt. Die Fähigkeit, in internationalen Teams zu arbeiten, gewinnt zusehends an Bedeutung. Bei der internationalen Entsendung von Mitarbeitern steht bei den meisten Unternehmen die fachliche Kompetenz noch stark im Vordergrund.

Neben diesen sind jedoch auch interkulturelle und emphatische Fähigkeiten der Kandidaten entscheidend. Schließlich muß sich ein Expatriate flexibel und ohne Vorurteile auf lokale Regelsysteme und Gepflogenheiten einstellen können. Nur so wird er Kunden, Geschäftspartner, Kollegen und Mitarbeiter für sich gewinnen und langfristig zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen.

Niederländer und Briten überdurchschnittlich in Führungsfunktionen vertreten

Die Erfahrung zeigt, daß für internationale Aufgaben besonders Kandidaten aus den Niederlanden, Belgien, Großbritannien und Skandinavien gefragt sind. Aber auch immer mehr deutsche Fach- und Führungskräfte legen die geforderte internationale und integrierende Denk- und Handlungsweise an den Tag und sprechen zudem mehrere Sprachen fließend. Die Niederländer und Briten scheinen die neuen Anforderungen jedoch in größerem Maße als die Deutschen zu erfüllen und besetzen überdurchschnittlich viele europäische Führungsfunktionen.

Eine große Herausforderung ist die Beurteilung von Lebensläufen von Kandidaten aus unterschiedlichen Ländern. Dies setzt ein umfassendes Verständnis der heterogenen internationalen Bildungssysteme sowie der individuellen kulturellen Gegebenheiten in den einzelnen Ländern voraus.

Die Unterschiede im Layout und den Inhalten sind enorm

Lebensläufe, die im deutschsprachigen Raum wenig stringent erscheinen, können in anderen Ländern die Normalität darstellen. Dabei können divergierende Ausbildungs- und Werdegänge zu einem vergleichbaren Kompetenzspektrum führen. Die Beurteilung ist mithin schwierig und verlangt Personalverantwortlichen ein hohes Maß an internationaler Erfahrung ab.

Bereits das Layout und die Inhalte von Lebensläufen außerhalb des deutschsprachigen Sprachraums sind mit den hiesigen nicht vergleichbar (Siehe Tabelle unten). Während in Großbritannien und den Vereinigten Staaten Altersangaben, Angaben zum Familienstand und zur Herkunft sowie ein Foto tabu sind, erwartet man in China neben diesen Angaben auch noch Hinweise zum Gesundheitszustand. Arbeitszeugnisse, im deutschsprachigen Raum ein wichtiges Beurteilungsinstrumentarium in der Vorauswahl, sind in fast allen anderen Ländern unbekannt. Dort findet man hingegen häufig eine Liste mit Referenzgebern, die kontaktiert werden können.

Selbst beim persönlichen Gespräch gibt landesspezifische Unterschiede

Auch die Beurteilung und Vergleichbarkeit von Kandidaten im persönlichen Gespräch hinsichtlich fachlicher und persönlicher Kompetenz weist landesspezifische Unterschiede auf. Hierzulande übliche, sehr direkte Fragetechniken können in anderen Kulturkreisen zu erheblichen Störgefühlen und Verunsicherungen führen.

So ist zum Beispiel in China das Verhalten gegenüber dem Gesprächspartner immer zurückhaltend, abwartend reaktiv. Der Gesprächspartner darf niemals in seinen Ausführungen unterbrochen werden. Im Vordergrund des Gesprächs steht die Suche nach Gemeinsamkeiten und so erfolgt die Selbstdarstellung als Persönlichkeit, die in das Interessen- und Beziehungsgeflecht des Gesprächspartners paßt oder sich zumindest einfügt. In Spanien wird die Einstellungsentscheidung häufig durch Persönlichkeitstests und biografische Fragebögen untermauert. Ungewöhnlich ist hier jedoch die Anzahl der Bewerbungsgespräche. Oftmals sind es bis zu sechs Gesprächstermine, zu denen der Bewerber geladen wird.

Fazit

Zusammenfassend bleibt festzuhalten, daß die weltweite Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften immer wichtiger wird. Eine Vielzahl von Unternehmen ist jedoch mit der qualifizierten Beurteilung internationaler Kandidaten überfordert und auf externe Unterstützung durch zum Beispiel Personalberatungen angewiesen. Dies gilt insbesondere bei Besetzungen auf mittlerer und oberer Führungsebene.

Für die Gewinnung anspruchsvoller Kandidaten spielt neben der Marktreputation, die Persönlichkeit sowie das Auftreten und die lokale länderspezifische Branchen- und Markterfahrung des Beraters eine wichtige Rolle. Nur erfahrenen Diagnostikern wird es gelingen, Lebensläufe und Kandidaten aus unterschiedlichen Kulturkreisen adäquat zu beurteilen und auszuwählen.

Dr. Sörge Drosten, Vice President / Mitglied der Geschäftsleitung Kienbaum Executive Consultants, Düsseldorf.

Quelle: @rwi
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