Organisationssoziologie

Trojaner gegen die Segregation

Von Boris Holzer
11.05.2021
, 15:00
Sortieren sich Menschen nach gemeinsamen Merkmalen, bilden sich abgegrenzte. in sich homogene Gruppen, Überraschender Weise ist die soziale Homogenität in Organisationen und Firmen erstaunlich variabel, wie eine Studie zeigt.

Gleich und gleich gesellt sich gern“ – diese Maxime erklärt die Muster sozialer Beziehungen in vielen Bereichen. Dass man eher Kontakte mit Personen pflegt, denen man ähnlich ist, lässt sich leicht nachvollziehen, weil Gemeinsamkeiten die Verständigung erleichtern, geteilte Interessen wahrscheinlicher machen und die Abgrenzung von anderen das Selbstwertgefühl steigert. Der Begriff für diese in vielfältigen Studien belegte Tendenz persönlicher Beziehungen lautet „Homophilie“.

Aus soziologischer Perspektive sind vor allem die sozialen Folgen der Homophilie von Interesse. Eine der wichtigsten ist sozialräumliche Segregation: Wenn sich Menschen nach gemeinsamen Merkmalen sortieren, bilden sich entlang der entsprechenden Kategorien voneinander abgegrenzte Gruppen, die sich, zum Beispiel in entsprechenden Wohnvierteln, mitunter auch räumlich separieren. Der Nobelpreisträger Thomas Schelling zeigte in einem bekannten Aufsatz, dass bereits eine leichte Präferenz fürs eigene Milieu genügt, um etwa klar nach ethnischer Zugehörigkeit segregierte Nachbarschaften zu produzieren. Ähnliche Folgen kann man in Organisationen beobachten: Wenn bei der Rekrutierung neuer Mitglieder persönliche Präferenzen eine Rolle spielen, werden vor allem solche Personen ausgewählt, die zu den vorhandenen passen. Die Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Schicht oder auch gemeinsame Freizeitinteressen können dann zu einer sich selbst verstärkenden Homogenisierung der Belegschaft führen.

Insofern bei Rekrutierungsentscheidungen häufig soziale Netzwerke im Spiel sind, würde man auf Arbeitsmärkten eine starke Tendenz zur Segregation vermuten. Eine kürzlich veröffentlichte Studie, die Arbeitsmarktdaten aus der Region Stockholm über 18 Jahre hinweg auswertet, identifiziert jedoch einen gegenläufigen Mechanismus. Wenn über bestehende Kontakte neue Mitglieder angeworben werden, die einer Minderheitengruppe angehören, können diese als „trojanische Pferde“ fungieren und die Organisation diverser machen.

Auf Wechsel folgen Wechsel

Die Gründe hierfür liegen in einem Zusammenhang zwischen Gruppenzusammensetzung und Kontaktstruktur, auf die der Soziologe Peter M. Blau aufmerksam gemacht hat: Die Möglichkeit, homophile Kontakte zu knüpfen, ist von der Verfügbarkeit entsprechender Personen abhängig. Sind diese innerhalb einer Gruppe jedoch eine Minderheit, stehen auch nur entsprechend wenige homophile Kontakte zu Verfügung. Minderheiten sind gewissermaßen dazu gezwungen, auch Kontakte mit der Mehrheit einzugehen. Deshalb ist strikte Homophilie in heterogen zusammengesetzten Gruppen kaum möglich.

Dies hat Folgen für das Verhältnis von Homogenität und Heterogenität in Organisationen, wenn man sich klarmacht, dass auf einen Wechsel von einer Organisation zu einer anderen oft weitere folgen. Jemand nimmt einen neuen Job an und schwärmt der ehemaligen Kollegin vom guten Arbeitsklima vor, die sich daraufhin bei nächster Gelegenheit ebenfalls zu einem Wechsel entscheidet. Handelt es sich beispielsweise um einen Mann, der in der Ursprungsorganisation zu einer Minderheit männlicher Mitarbeiter gehörte, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er dort viele Kolleginnen kannte. Das heißt aber: Im Netzwerk der Jobvermittlung folgt ihm wahrscheinlich eine Frau in die neue Firma nach – selbst dann, wenn dort bisher die Männer weitgehend unter sich waren. Da die neue Kollegin in ihrer alten Organisation der weiblichen Mehrheit angehörte, dort also viele Frauen kannte, erhöht sich der Frauenanteil in der neuen Organisation bei weiteren Personaltransfers mit hoher Wahrscheinlichkeit weiter.

Die Studie kann zeigen, dass ein Wechsel von einer Organisation zu einer anderen in der Tat die Wahrscheinlichkeit für weitere Personalbewegungen in dieselbe Richtung erhöht – und dass das proportionale Verhältnis der Geschlechter in der Ursprungsorganisation entscheidend dafür ist, ob Personen des gleichen oder des anderen Geschlechts nachfolgen. Wenn eine Frau aus einer überwiegend männlichen Belegschaft an einen neuen Arbeitsplatz wechselt, folgt ihr meist ein Mann nach. Ein zunächst segregierender Wechsel, der die Minderheit in der Ursprungsorganisation schrumpfen, in der Zielorganisation aber wachsen lässt, führt auf diese Weise zu einer Desegregation. Damit die „trojanischen Pferde“ diese Wirkung entfalten können, braucht es keinen guten Willen und keine Diversitätsbeauftragten. Es müssen nur die Tore der Organisationen offen stehen.

Arvidsson, M.; Collet, F.; Hedström, P. (2021): The ­Trojan-horse mechanism. How networks reduce gender segregation. In: Science Advances 7 (16), eabf6730. DOI: 10.1126/sciadv.abf6730; Schelling, T. C. (1978): Micromotives and Macrobehavior. New York/London: W. W. Norton & Company.

Quelle: F.A.S.
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